Comment voir le verre à moitié plein dans nos organisations?

Jusqu'ici, j'ai beaucoup parlé du bien-être au travail des individus. Sans tomber dans les questions philosophiques à savoir si le bien-être collectif existe, et s'il serait plus que la somme de ses parties, on peut se demander comment maximiser le bien-être des individus qui sont, après tout, la constituante essentielle de toute organisation...

Or, encore dans les organisations, on tend à (ré)agir lorsqu'on fait face à un problème. Quand on parle de bien-être au travail (souvent confondu avec la détresse psychologique), les interventions organisationnelles commenceront à prendre forme devant la nécessité de redresser un taux d'absentéisme catastrophique, de diminuer les prestations de CSST, ou de cesser l'épidémie de burnout qui affecte le personnel... On va prendre action lorsque le bas blesse déjà...

Cette approche curative a ses limites: les interventions curatives, où l'on "répare les pots cassés", sont beaucoup plus coûteuses pour les entreprises, car les conséquences négatives se sont déjà fait sentir et il faut d'abord "soigner" avant de pouvoir agir pour éviter que cela ne se répète. D'autre part, bien que les "pots cassés" soient souvent bien apparents et assez saillants, il n'en demeure pas moins que la grande majorité des employés ne sont pas en détresse psychologique... En intervenant sur le problème, on néglige tous ceux qui n'en ont pas...

Sans nier le fait qu'une partie des individus souffrent et peuvent vivre une détresse psychologique significative au travail (et qu'ils méritent des soins appropriés), il serait possible de travailler en amont des problèmes, dans une approche préventive. Ainsi, non seulement pourrait-on éviter des problèmes, mais on pourrait également développer les organisations à tendre vers le meilleur d'elles-mêmes. En évaluation de potentiel, au niveau individuel, on a vécu ce changement d'approche avec l'arrivée des approches de gestion des talents. Ainsi, on dit de plus en plus aux candidats qui viennent nous voir de, oui, peut-être identifier une ou deux pistes d'amélioration, mais aussi de mettre davantage à profit leurs forces, car c'est en raison de ces forces distinctives que l'individu a réussi à progresser et à devenir ce qu'il est aujourd'hui...

Plutôt que de focaliser sur les problèmes à régler et les lacunes d'une organisation (le verre à moitié vide), on pourrait focaliser sur ses forces et ses caractéristiques positives qui se trouvent au sein de celle-ci et qui en font toute la vigueur et la beauté (le verre à moitié plein).

Il existe un large éventail d'interventions positives en développement organisationnel. En psychologie positive, on parlerait par exemple de capitaliser sur les forces et les talents des individus, les relations de qualité qui s'y sont créées, les ressources de l'organisation, l'innovation et la créativité qui en émerge, etc. Je reviendrai bientôt sur certaines d'entre elles...

Avez-vous déjà vécu certaines interventions positives visant à développer votre organisation pour qu'elle soit le meilleur d'elle-même? Comment avez-vous vécu l'expérience?